Modèle d’avenant de changement de fonction au contrat de travail

Le caractère substantiel ou non d’une modification de la qualification du salarié est apprécié souverainement par les juges de cassation.

A cet égard, ils se réfèrent aux clauses du contrat de travail et de la convention collective, ou à défaut à la commune intention des parties lors de l’embauche.

D’une manière générale, il doit exister une certaine différence entre les fonctions initiales du salarié découlant de son contrat de travail et celles naissant de la modification, quand bien même elles seraient temporaires.

Les juges de cassation s’attachent désormais à la qualification du salarié. en effet une modification de sa qualification emportera modification de son contrat de travail, alors qu’une modification de sa fonction sans modification de sa qualification sera interprétée comme un changement de ses conditions de travail.

Constitue, par exemple, selon la jurisprudence, une modification substantielle, l’affectation d’un aide comptable au poste de standardiste, ou le fait pour une sténo dactylographe de devoir effectuer le ménage dans son bureau pendant l’absence de l’employé de service. En revanche, est indifférent, un changement d’affectation au sein d’un service sans modification du coefficient hiérarchique, de la rémunération, des horaires, ni du lieu de travail.

En tout état de cause, quelle que soit la modification invoquée, la preuve reste à la charge de celui qui s’en prévaut et donc au salarié. Pour rapporter cette preuve, il importe de se référer au contenu du contrat de travail et de la convention collective, ou à l’intention commune des parties.

1 – Les conséquences de la modification des fonctions du salarié

Face à une modification de ses fonctions imposées par son employeur, le salarié peut, soit poursuivre son travail, soit refuser de le poursuivre.

2 – Les conséquences de la modification de l’horaire de travail du salarié

2.1 – Si la modification des fonctions du salarié s’interprète comme une modification du contrat de travail :

Face à une telle modification imposée par son employeur, le salarié peut, soit poursuivre son travail, soit refuser de le poursuivre.

La poursuite de ses activités ne suffit pas à établir que le salarié a accepté tacitement la modification apportée. En cas de litige, la preuve de son acceptation doit être rapportée par l’employeur. Toutefois, en matière de modification des fonctions du salarié, pour motifs économiques, l’article L. 1222-6 du Code du travail prévoit l’obligation pour l’employeur d’informer chacun des salariés concernés des changements apportés à son contrat par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification doit lui préciser qu’il dispose d’un mois à compter de la réception pour faire connaître son refus des modifications opérées et qu’à défaut de réponse dans les délais, son acceptation est réputée acquise.

Si le salarié poursuit son activité, mais exprime son refus d’accepter cette modification, l’employeur doit, soit revenir à la situation antérieure, soit prendre l’initiative de la rupture des relations de travail le liant au salarié. Dans ce dernier cas, la procédure de licenciement pour motif personnel ou pour motif économique (quand la modification est intervenue eu égard à des considérations d’ordre économique) doit être respectée (pour plus de détails, consulter les documents spécifiques relatifs au licenciement). Le juge va alors rechercher si les motifs allégués par l’employeur pour justifier sa décision constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement. Dans le cas contraire, le salarié a droit à des dommages et intérêts.

Lorsque le salarié refuse de poursuivre ses activités selon les nouvelles conditions, la conséquence immédiate et quasi-certaine est la cessation du contrat de travail. Il est, en effet, soit licencié soit considéré comme démissionnaire. Lorsqu’il s’agit d’une modification de son contrat de travail, l’imputabilité revient effectivement toujours à l’employeur, quand bien même ce serait le salarié qui aurait pris l’initiative de la rupture.

Dans toutes les hypothèses ci-dessus mentionnées, depuis le 1er juillet 1993 en application de la directive européenne n° 91-533 du 14 octobre 1991, l’employeur a l’obligation de notifier la modification intervenue par écrit dans un avenant au contrat de travail. Toutefois, aucune disposition française n’a prévu cette condition de forme.

2.2 – Si la modification des fonctions du salarié s’interprète comme un changement des conditions de travail:

Dans cette hypothèse, ce changement des conditions de travail s’impose au salarié, qui n’a d’autres choix que de l’accepter.

A défaut de démission non équivoque, le refus du salarié de poursuivre l’exécution du contrat de travail qui n’a fait l’objet d’aucune modification de la part de l’employeur (seules les conditions de travail ayant été modifiées), entraîne pas à lui seul la rupture du contrat de travail, mais constitue un manquement aux obligations contractuelles que l’employeur a la faculté de sanctionner, au besoin en procédant à un licenciement.

Plus généralement ce refus peut être considéré comme une faute grave, que l’employeur peut sanctionner en application de son pouvoir disciplinaire. (Avertissement et / ou licenciement pour faute grave).

Exemple d’avenant de changement de fonction au contrat de travail

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

<A compléter> (nom et adresse de l’employeur)

Et

M <A compléter>

(Adresse)

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT

Suivant contrat conclu le <A compléter>,<A compléter> (employeur) a embauché M <A compléter> (salarié), en qualité de <A compléter>, pour une durée indéterminée. Ses fonctions sont les suivantes : <A compléter>.

A compter du <A compléter>, le salarié exercera les fonctions de <A compléter> en qualité de <A compléter>.

La rémunération du salarié se composera désormais des éléments suivants : <A compléter> (salaire brut, avantages en nature, primes).

Toutes autres clauses du contrat de travail liant les parties demeurent inchangées, les parties entendant, en outre, que le présent avenant s’incorpore audit contrat et ne fasse qu’un avec lui.

Fait à <A compléter>, le <A compléter>.

En double exemplaire, dont un remis au salarié.

(Signature des parties précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé »).

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