Ci-dessous les principales formes de séparation / licenciement d’un salarié de votre entreprise dans le cadre d’une procédure individuelle.
Deux possibilités contentieuses avec la recherche de la faute d’un salarié et une d’un commun accord entre les parties :
- Licenciement pour cause réelle et sérieuse ou pour faute grave ; nous n’abordons pas ici la faute lourde qui n’est que très rarement utilisée,
- La rupture conventionnelle.
Sommaire
Licenciement pour cause réelle et sérieuse
Quelles que soient la taille de l’entreprise et l’ancienneté du salarié, un licenciement ne peut être prononcé que pour un motif « réel » et « sérieux ». Réel, c’est-à-dire qui doit reposer sur des raisons précises et objectives. Sérieux, c’est-à-dire assez grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.
La cause du licenciement pour motif personnel, est, comme son nom l’indique, intimement liée à la personne du salarié.
Si le salarié conteste devant les prud’hommes C’est l’employeur qui allègue la cause réelle et sérieuse du licenciement qui doit en apporter la preuve.
Durée de la procédure : 2 semaines + 3 mois de préavis
Le salarié a droit à :
- Son indemnité de licenciement (1/3 de salaire mensuel brut moyen par année d’ancienneté pour David qui aura 2 ans d’ancienneté à la date de rupture du contrat)
- 3 mois de préavis
- Le règlement de ses congés restants
Licenciement pour faute grave
Il n’existe pas de définition légale de la faute grave. C’est la jurisprudence qui en a déterminé la notion. Toutefois, ce n’est pas une notion figée. Il s’agit d’une appréciation au cas par cas et suivant les circonstances, les juges décident qu’il y a ou non faute grave.
La faute grave, comme la cause réelle et sérieuse, rend impossible la continuation du contrat de travail.
À la différence de la cause réelle et sérieuse, la faute grave rend également impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis (Cour de cassation, Chambre sociale, 21 janvier 1972). Son départ de l’entreprise est immédiat.
Exemples de fautes graves :
- Agent de surveillance dans une société de gardiennage ayant commis un vol à l’étalage dans une entreprise cliente de son employeur (Cour de cassation, Chambre sociale, 20 novembre 1991, n° 89 – 44.605)
- Actes d’indiscipline réitérés et délibérés (Cour de cassation, Chambre sociale, 8 juin 1979, n° 78 – 40.757)
- Absences injustifiées et sans autorisation de six semaines en période d’activité importante dans l’entreprise (Cour de cassation, Chambre sociale, 20 décembre 1990, n° 88 – 44.505)
- Refus réitéré d’exécuter un travail relevant des obligations du salarié (Cour de cassation, Chambre sociale, 1er décembre 1982, n° 80 – 41.593)
- Refus délibéré d’obéissance (Cour de cassation, Chambre sociale, 12 décembre 1984, n° 83 – 41.483)
- Violence exercée en temps et sur le lieu de travail (Cour de cassation, Chambre sociale, le 21 octobre 1987, n° 85 – 40.413)
- État d’ébriété d’un salarié qui travaille sur des machines dangereuses et mettant de la sorte en danger sa sécurité et celle d’autrui (Cour de cassation, Chambre sociale, 21 juillet 1981, n° 79 – 42.077)
- Critique de la direction de la société préjudiciable à l’entreprise (Cour de cassation, Chambre sociale, 13 juillet 1989, n° 89 – 43.373 )
- Usage du téléphone de l’entreprise de façon continuelle et journalière à des fins privées (Cour de cassation, Chambre sociale, 11 juillet 1995, n° 94 – 40.205)
- Détournement de clientèle par le salarié à son profit (Cour de cassation, Chambre sociale, 24 janvier 1991, n° 89 – 42.163)
- Falsification d’une note de frais (Cour de cassation, Chambre sociale, 5 juin 1985, n° 83 – 41.504)
Attention : Selon l’article L.1332-4 du Code du travail, il est admis une prescription à deux mois des faits fautifs. Cela signifie qu’aucun licenciement pour faute grave ne peut être dénoncé par l’employeur, au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a été informé dudit fait fautif. En toute logique, cela implique que l’employeur devra notifier l’employé de l’entretien préalable à son licenciement pour faute grave avant la fin de ce délai de deux mois.
Dans l’attente de la décision de licenciement, l’employeur possède un droit de mise à pied à titre conservatoire, synonyme de suspension immédiate de rémunération et d’exécution du contrat de travail liant l’employeur à son employé. Cette mise à pied consiste en l’interdiction temporaire au salarié de se rendre sur son poste de travail, dans l’attente de la décision finale. Cette mise à pied conservatoire n’est pas obligatoire mais très souvent appliquée par les employeurs dans le cadre de licenciement pour faute grave.
Durée de la procédure : 2 semaines
Le salarié a droit à :
- Au règlement de l’indemnité de congés payés. (En cas de licenciement pour faute grave, le salarié perd le droit au préavis et à l’indemnité de licenciement)
La rupture conventionnelle
Pas de motif à invoquer. Rupture d’un commun accord.
Durée de la procédure : 5 semaines
Le salarié a droit à :
- Son indemnité de licenciement (1/3 de salaire mensuel moyen par année d’ancienneté pour David qui aura 2 ans d’ancienneté à la date de rupture du contrat)
- Règlement de l’indemnité de congés payés.
