Le contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat de travail précaire par opposition au CDI qui reste le contrat de travail normal. Aussi, les recours à ce type de contrat sont-ils strictement limités par la loi.
Sommaire
1 – Généralités relatives au contrat à durée déterminée (CDD)
Le salarié ainsi recruté bénéficiera d’une égalité de traitement : il aura les mêmes droits et les mêmes obligations que les autres salariés travaillant habituellement dans l’entreprise, sauf dispositions particulières liées à la rupture du contrat, aux droits liés à l’ancienneté, ainsi qu’aux droits au congé individuel de formation.
Ce type de contrat présente des spécificités quant à sa durée, son contenu et sa disparition.
L’article L. 1242-2 du Code de travail modifié par la loi du 1er août 2003 énonce limitativement les cas possibles de recours à un tel type de contrat. Ces cas sont les suivants :
- Remplacement d’un salarié en cas d’absence, de passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail, ou d’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer (L. 1242-2 1).
La jurisprudence récente admet désormais le remplacement « en cascade » (opération consistant à embaucher un salarié en CDD pour remplacer un salarié qui va occuper le poste d’un autre salarié temporairement absent de l’entreprise).
- Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (L. 1242-2 2°),
- Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (L. 1242-2 3°),
- Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral (inséré par l’ordonnance n° 2004-602 du 24 juin 2004) (L. 1242-2 4°),
- Remplacement d’un chef d’exploitation agricole ou d’entreprise tels que définis par le code rural, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint visé à par ce même code dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole (L. 1242-2 5°),
- Application de dispositions en faveur de l’emploi; par exemple : contrat de qualification, d’adaptation, contrat emploi-solidarité, etc. (L. 1242-3),
- Embauche d’un jeune en fin d’apprentissage dans l’attente de son départ au service national (L. 1242-4).
Il est ainsi interdit d’embaucher un salarié sous CDD :
- pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (article L. 1242-1 du Code du travail),
- pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d’un conflit collectif de travail (article L. 1242-6 1° et L. 4154-1 al. 2 du même code),
- pour effectuer des travaux particulièrement dangereux qui figurent sur une liste (voir article D. 4154-1 du Code du travail) établie par arrêté du ministre du travail ou du ministre de l’agriculture et notamment pour certains des travaux qui font l’objet d’une surveillance médicale spéciale au sens de la réglementation relative à la médecine du travail. Cet arrêté fixe également les conditions dans lesquelles le directeur départemental du travail et de l’emploi peut exceptionnellement autoriser une dérogation à cette interdiction (article L. 1242-6 2° du même code).
Exception : quand les travaux impliquant l’exposition à des matières toxiques s’effectuent à l’intérieur d’appareils rigoureusement clos en marche normale; ceci nécessite toutefois, l’autorisation de la DDTE faite par lettre recommandée avec avis de réception, l’avis du CHSCT ou à défaut des délégués du personnel et l’avis du médecin du travail de l’entreprise; passé un délai d’1 mois, le silence de l’administration vaut acceptation.
Après un licenciement économique si tous les éléments ci-après sont simultanément réunis (art. L. 1242-5 du Code du travail) :
- Contrat conclu dans les 6 mois suivant la notification du licenciement,
- Contrat conclu dans le même établissement que celui qui a procédé au licenciement,
- Salarié embauché sur le poste qui a fait l’objet du licenciement ou sur un poste de qualification équivalente,
- Contrat dont la durée serait supérieure à 3 mois,
- Contrat qui aurait pour objet une augmentation temporaire de l’activité de l’entreprise (exception : commande exceptionnelle à l’exportation).
2 – Contrat à durée déterminée (CDD) conclu pour remplacement de salarié absent
Il existe trois hypothèses dans lesquelles l’employeur peut conclure un CDD pour le remplacement d’un salarié absent :
- Le remplacement d’un salarié absent de l’entreprise ou dont le contrat de travail a été suspendu (à l’exception de la suspension du contrat de travail corrélative à un conflit collectif de travail). Lorsqu’un employé exerçant son activité à temps complet est temporairement absent de l’entreprise, l’employeur peut embaucher une personne sous contrat à durée déterminée pour toute la durée de l’absence du salarié et pour une même durée hebdomadaire de travail. Ce recours à un contrat de travail précaire est effectivement possible, puisqu’il a précisément pour objet l’exécution d’une tâche précise et temporaire au sein de l’entreprise,
- Le remplacement d’un salarié dont le départ précède la suppression de son poste de travail dont l’échéance sera la date de suppression du poste,
- Le remplacement d’un salarié recruté sous contrat à durée indéterminée dont la prise de fonction est différée.
Ce type de contrat présente des spécificités quant à sa durée, son contenu et sa disparition.
2.1 – La durée du contrat
Un tel contrat peut être conclu à terme précis ou au contraire sans terme précis.
2.1.1 – CDD à terme précis
Le CDD doit, en temps normal, comporter un terme fixe (L. 1242-7 al. 1 du Code du travail). Cela est possible, lorsque l’absence de l’employé temporairement absent est d’une durée fixe prévue dès l’origine (exemple : congé de maternité).
Une durée maximale à laquelle le contrat prendra fin est ainsi imposée. Elle ne pourra pas, en toute hypothèse, sauf exceptions, dépasser 18 mois, durée incluant l’unique renouvellement autorisé par la loi (art. L. 1242-8 du Code du travail).
Cette durée est portée à 24 mois
- Lorsque le contrat est exécuté à l’étranger,
- En cas de départ d’un salarié précédant la suppression de son poste,
- En cas de commande exceptionnelle à l’exportation.
Elle est au contraire réduite à 9 mois
- en cas d’attente d’entrée en fonction d’un salarié recruté en CDI,
- en cas de travaux urgents utiles à la réalisation de mesures de sécurité.
En revanche, aucune durée minimale n’est imposée par la loi.
2.1.2 – CDD sans terme précis
Le contrat est ainsi conclu (art. L. 1242-7 al. 2), lorsque la durée de la vacance du poste est incertaine à l’origine (exemple : maladie).
L’absence de terme est possible selon l’article L. 1242-7 :
- En cas de remplacement d’un salarié absent,
- En cas de remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu,
- Dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié,
- En sas d’emploi saisonnier ou d’usage constant de ne pas recourir au CDI,
- En cas de remplacement d’un chef d’entreprise.
Dans l’hypothèse d’absence de terme, une durée minimale doit être obligatoirement déterminée (art. L. 1242-7 al. 3). Elle est choisie librement par les parties (Cass Soc 29 octobre 1996). L’employeur ne pourra pas résilier le contrat avant ce minimum fixé, quand bien même le salarié serait de retour dans l’entreprise.
En revanche, aucune durée maximale n’est imposée. Le retour du salarié constitue en fait ce maximum. Le contrat de travail du remplaçant cessera ainsi dès le retour du salarié remplacé ou en cas de stipulation contractuelle allant dans ce sens, le surlendemain du retour de ce salarié.
2.2 – Le contenu du contrat de travail (CDD)
Le contrat doit être obligatoirement écrit, et comporter certaines mentions obligatoires (art. L. 1242-12 du Code du travail) :
- la détermination du motif précis du recours à un tel contrat : en l’espèce, il faut indiquer le nom et la qualité du salarié remplacé temporairement absent,
- La date d’échéance du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il ne comporte pas de terme précis,
- La durée minimale pour laquelle il est conclu s’il ne comporte pas de terme précis,
- La désignation du poste de travail en précisant le cas échéant qu’il figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité des salariés titulaires d’un CDD, qui est établie par le chef d’établissement ou, à défaut la désignation de l’emploi occupé ou de la nature des activités auxquelles participe le salarié embauché en vue de bénéficier d’un complément de formation professionnelle,
- L’intitulé de la convention collective applicable,
- La durée de la période d’essai éventuellement prévue ; Rappel : elle peut être de 1 jour par semaine sans dépasser 2 semaines civiles pour un CDD d’une durée inférieure ou égale à 6 mois et 1 mois maximum pour un CDD d’une durée supérieure (art. L. 1242-10 du code du travail),
- Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes y compris s’il en existe, les primes et accessoires de salaire,
- Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.
Ce contrat de travail doit être transmis au salarié dans les deux jours qui suivent l’embauche.
Attention : l’absence d’écrit, d’exposé des motifs du recours au CDD ou de l’une des mentions obligatoires entraîne sa requalification automatique en CDI (art. L.1242-12 et Cass. soc., 19 nov. 1987).
Par ailleurs, l’employeur a la possibilité d’insérer dans ce contrat de travail des clauses facultatives et notamment :
- celle relatives à des éléments accessoires au contrat (véhicule de fonction, assurance, etc.),
- clause de remboursement de frais en cas de déplacement, etc.
L’employeur doit, par ailleurs, effectuer certaines formalités d’embauche particulières :
- autorisations administratives préalables s’agissant d’un CDD dont l’objet est d’effectuer des travaux particulièrement dangereux,
- inscription au registre unique du personnel,
- relevé mensuel des CDD conclus ou résiliés pendant cette période.
2.3 – La cessation du contrat
Elle intervient, en principe, à l’échéance du terme précis maximal prévu au contrat, au dernier jour de la durée minimale fixée, ou en cas de stipulation contractuelle allant dans ce sens, le surlendemain du retour dans l’entreprise du salarié absent. Cette cessation se fait sans formalité particulière.
Le contrat peut, cependant, prendre fin avant l’échéance du terme :
- soit pendant la période d’essai (se reporter au document infra traitant de ce cas de rupture),
- soit en cours d’exécution du contrat pour faute grave du salarié, ou force majeure selon l’article L. 1243-1)du Code du travail,
- soit d’un commun accord entre les parties,
- soit, depuis la loi du 18 janvier 2002, par le salarié lorsqu’il justifie d’une embauche pour une durée indéterminée. Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter une période de préavis dont la durée est calculée à raison d’un jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement inclus, si celui-ci comporte un terme précis, ou de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis, et dans les deux cas, dans une limite maximale de deux semaines (art. L. 1243-1 du code du travail).
A la cessation des relations de travail, l’employeur doit délivrer au salarié :
- un certificat de travail,
- une attestation Pole emploi,
- un reçu pour solde de tout compte,
- une indemnité de précarité.
Selon l’article L. 1243-8 du Code de travail, tel que modifié par la loi du 4 mai 2004, lorsque, à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation.
Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié. Une convention ou un accord collectif de travail peut déterminer un taux plus élevé.
En vue d’améliorer la formation professionnelle des salariés sous contrat de travail à durée déterminée, une convention ou un accord collectif de branche étendu, ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut également prévoir de limiter ce versement à hauteur de 6 %, dès lors que des contreparties sont offertes, dans cette perspective, à ces salariés, notamment sous la forme d’un accès privilégié à la formation professionnelle.
Cette indemnité, qui s’ajoute à la rémunération totale brute due au salarié, doit être versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire et doit figurer sur le bulletin de salaire correspondant.
Mais elle n’est pas due (article L. 1243-10 du code du travail) :
Dans le cas de contrats de travail à durée déterminée conclu dans le cadre d’emplois saisonniers ou d’emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir à un contrat à durée déterminée (L. 1242-2 du même code), sauf dispositions conventionnelles plus favorables,
- Dans le cas de contrats de travail à durée déterminée conclus avec des jeunes pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires,
- En cas de refus par le salarié d’accepter la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente,
- d) En cas de rupture anticipée du contrat due à l’initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure.
En revanche, en vertu de l’article L. 1243-4 du Code de travail, le salarié dont le contrat de travail à durée déterminée est rompu avant l’échéance en raison d’un sinistre relevant d’un cas de force majeure a droit à une indemnité compensatrice.
De plus, l’employeur doit remplir une obligation supplémentaire vis à vis d’un salarié lié par un contrat à durée déterminée depuis la loi du 17 janvier 2002. En effet, l’employeur doit porter à la connaissance des salariés liés par un contrat à durée déterminée la liste des postes à pourvoir dans l’entreprise sous contrat à durée indéterminée lorsqu’un tel dispositif d’information existe déjà dans l’entreprise pour les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée.
A cela s’ajoute, l’indemnité compensatrice de congés payés (10% de la rémunération brute totale (incluant la prime de précarité) due au salarié, sauf quand le contrat est suivi par la conclusion d’un CDI.
En vertu de l’article L. 1244-3 du Code du travail, à l’expiration du contrat conclu pour une durée déterminée, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire avant l’expiration d’une période égale :
- au tiers de la durée de ce contrat (renouvellement inclus) si la durée de ce contrat (renouvellement inclus) est au moins égale à quatorze jours et avant l’expiration d’une période égale à la moitié de la durée du contrat (renouvellement inclus) si la durée de ce contrat (renouvellement inclus) est inférieure à quatorze jours.
Pour l’appréciation du délai devant séparer les deux contrats, il est fait référence aux jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concernés.
Ceci n’est pas applicable :
- lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé,
- Il en est de même lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité,
- Ce n’est pas non plus applicable en cas de rupture anticipée due au fait du salarié , et en cas de refus par le salarié du renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.
Exemple de contrat à durée déterminée (CDD) pour un employé à temps complet pour le remplacement d’un salarié temporairement absent
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
Monsieur (Madame) <A compléter>représentant la Société (nom et adresse de l’employeur, raison sociale), ci-après dénommé l’employeur.
ET
M <A compléter>, (Adresse), ci-après dénommé le salarié.
IL EST CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT
Article 1 : Objet et lieu d’exécution du contrat
La société <A compléter> (ou l’entreprise <A compléter>) (ou les Ets <A compléter>) engage(nt) M <A compléter> en qualité de <A compléter> pour remplacer M <A compléter>, exerçant des fonctions identiques dans la société et actuellement absent pour cause de <A compléter>.
M <A compléter> (le salarié embauché en CDD) exercera les fonctions de
Il exercera ses fonctions à <A compléter> (ou dans le cadre de notre établissement sis à <A compléter>).
Article 2 : Durée du contrat
Le présent contrat est conclu pour la durée de l’absence de M <A compléter>. Il prendra effet à compter du <A compléter> et aura une durée minimale de <A compléter> mois. Il cessera ses effets lors du retour du salarié susnommé.
Toutefois, il est prévu une période d’essai de <A compléter> mois (ou semaines) , pendant laquelle chacune des parties pourra mettre fin librement au contrat, et ce sans préavis ni indemnité.
Article 3 : Durée et horaires de travail
Le salarié exercera une activité à temps complet. En conséquence, la durée hebdomadaire de travail sera de <A compléter> heures.
Le salarié se conformera, en outre, à l’horaire de travail en vigueur dans l’entreprise, à savoir :
- le matin de <A compléter> à <A compléter> heures,
- l’après-midi de <A compléter> à <A compléter>.
(Cela peut être des horaires fixes ou des horaires à la carte).
Article 4 : Rémunération
En rémunération de ses attributions, le salarié <A compléter> percevra un salaire mensuel brut fixé à <A compléter> euros, montant qui lui sera versé le <A compléter> de chaque mois civil.
(Variante)
En rémunération de ses attributions, le salarié <A compléter> percevra un salaire mensuel forfaitaire fixé à <A compléter> euros, montant qui lui sera versé le <A compléter> de chaque mois civil.
(A ajouter, le cas échéant)
Il bénéficiera, en outre, des avantages financiers suivants : <A compléter>.
Il bénéficiera également des avantages en nature suivants : <A compléter>.
Article 5 : Obligations du salarié
(Éventuellement)
Les fonctions du salarié peuvent nécessiter des déplacements professionnels, qui devront être effectués quelles qu’en soient la fréquence et la durée.
(Éventuellement)
Pendant toute l’exécution du présent contrat, le salarié s’engage à n’exercer aucune activité, sous quelque forme que ce soit, concurrençant celle de son employeur (ou le salarié s’engage à n’exercer aucune autre activité professionnelle, quelle qu’elle soit et sous quelque forme que ce soit, même non concurrente à celle de son employeur).
(Éventuellement)
Au terme du présent contrat, le salarié s’engage à n’exercer directement ou indirectement, à quelque titre et sous quelque forme que ce soit, aucune activité susceptible de concurrencer celle de l’entreprise. Cette clause ne s’appliquera, cependant, pas en cas de rupture au cours de période d’essai.
Cette obligation de non-concurrence est limitée aux activités suivantes : <A compléter>. Elle s’appliquera pendant une durée de <A compléter> à compter de la fin du présent contrat et s’étendra aux territoires suivants : <A compléter> (Exemple : tel ou tel département, telle ou telle région, le territoire national, etc …).
En contrepartie de cette obligation, l’entreprise s’engage à verser au salarié, après l’expiration du présent contrat, une indemnité mensuelle égale à <A compléter>.
L’employeur pourra, toutefois, renoncer au bénéfice de la clause de non-concurrence, à charge pour lui de prévenir le salarié par lettre recommandée avec avis de réception, ce au plus tard <A compléter> jours suivant la rupture des relations contractuelles.
En cas de violation de cette obligation de non-concurrence, le salarié devra verser à l’entreprise, à titre de clause pénale, une somme irréductible et forfaitaire de <A compléter> euros. En outre, l’entreprise se réserve le droit de faire ordonner immédiatement la cessation de l’activité concurrente.
En cas de rupture anticipée du présent contrat à l’initiative du salarié, il sera tenu de réparer, le cas échéant, le préjudice subi par l’employeur par le versement de dommages et intérêts calculés selon les dispositions applicables en la matière.
Article 6 : Obligations de l’employeur
(Éventuellement)
L’employeur s’engage à fournir au salarié tous les matériaux, accessoires divers et documents nécessaires à l’exercice de ses fonctions.
A la cessation du présent contrat, le salarié percevra une indemnité de fin de contrat égale à <A compléter> % du montant de sa rémunération totale brute.
Toutefois, cette dernière ne sera pas due en cas de rupture anticipée des relations contractuelles à l’initiative du salarié, due à sa faute grave ou à un cas de force majeure.
Article 7 : Accessoires au contrat de travail
Un véhicule sera mis à la disposition du salarié, pour l’exercice de son activité professionnelle, dans les conditions en vigueur au sein de l’entreprise et précisées par note de service.
Le salarié bénéficiera d’un logement de fonction, dont les conditions de mise à disposition et de jouissance sont définies dans un acte séparé conclu entre les parties.
Article 8 : Avantages sociaux
Le salarié bénéficiera des dispositions de la convention collective nationale <A compléter>, applicable à l’entreprise.
Par ailleurs, il sera admis, à compter de son engagement, au bénéfice du régime de retraite complémentaire par affiliation à la caisse <A compléter> (nom et adresse de la caisse de retraite).
Article 9 : Congés payés
Le salarié bénéficiera des congés payés calculés selon les dispositions de la convention collective applicable (ou de la loi).
Fait en deux exemplaires.
A <A compléter>, le <A compléter>
(Mention manuscrite des 2 parties » lu et approuvé «)
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