Le service des ressources humaines, anciennement appelé aussi « gestion du personnel » est la gestion des relations des employés et de leur employeur au sein d’une entreprise ou d’une administration.
Elle comprend de nombreux domaines d’activités dont la diversité explique la complexité de la mission :
- L’administration du personnel : la gestion des paies, la rédaction des contrats de travail, l’application des normes légales, les relations avec les organismes comme l’URSSAF, la direction départementale du travail, etc.
- La gestion des emplois : le recrutement, l’évaluation, la gestion des carrières, les mobilités, la réduction des effectifs, etc.
- La gestion des compétences,
- La gestion des rémunérations et la maîtrise des coûts salariaux,
- La politique de communication (interne/externe, ascendante/descendante),
- L’amélioration des conditions de travail (ergonomie, temps de travail, etc.),
- La gestion des relations sociales (négociations avec les partenaires sociaux).
Un expert administratif
L’une des missions principales de la fonction ressources humaines est de conduire efficacement les tâches administratives en tenant compte de la complexité législative et réglementaire. La difficulté repose sur la nécessité d’être en veille perpétuelle sur ces diverses évolutions. On peut citer comme exemple le grand chantier de la mise en œuvre de la loi sur la réduction de la durée de travail à 35 heures hebdomadaires. De même, les technologies de la communication et de l’information ont considérablement fait évoluer le rôle administratif des ressources humaines. Elles ont permis une remise à plat de l’ensemble des processus ressources humaines et un recentrage de la fonction sur d’autres missions.
Cette évolution est notamment visible avec la généralisation de la GRHAO (la gestion des ressources humaines assistée par ordinateur).
Exemples :
- Intranet : les saisies liées à toutes les applications administratives du personnel sont faites directement par les salariés eux-mêmes et par le personnel d’encadrement,
- La combinaison d’intranet et de la gestion électronique des données (GED) a conduit progressivement à la règle du zéro papier.
L’interlocuteur des salariés
Dans l’expression « fonction ressources humaines », il y a « humain ». La multiplication des restructurations avec réduction d’effectifs a eu pour effet de créer un décalage entre la recherche effrénée du profit et le respect des salariés. Les coûts cachés de ces opérations de « downsizing » (réduction de la taille de l’organisation) sont particulièrement visibles à court terme et se traduisent par une baisse de la productivité et de l’implication organisationnelle des salariés.
Face à ce constat et au sentiment de négligence ressenti par les salariés, la fonction « Ressources humaines » a adopté une nouvelle stratégie : devenir le partenaire des salariés. Il s’agit de considérer le salarié comme un client de l’entreprise, sachant que sa satisfaction est essentielle à la réussite de l’entreprise. Le salarié redevient l’une des richesses essentielles et primordiales à la réussite de l’entreprise.
La mise en œuvre de cette politique a comme conséquence le développement d’une stratégie ressources humaines appelée les « 5E » en vue de réaliser une veille sociale :
| Équité | Par équité, on peut entendre le rejet de toutes les pratiques visant à rompre l’égalité entre les salariés : « à travail égal, salaire égal ». Le débat porte actuellement sur l’égalité des hommes et des femmes dans le monde du travail et au rejet des pratiques discriminatoires à l’embauche (voir le CV anonyme). |
| Employabilité | Il s’agit d’assurer le maintien et la mise à jour des compétences des salariés tout au long de leur carrière. L’objectif est de leur permettre d’être « employable » sur le marché du travail, et ce, à n’importe quel moment de leur carrière. Cet objectif est réalisé essentiellement à l’aide des formations. Cette stratégie des « 5E » vise au développement de la motivation et de l’implication des salariés pour contribuer à la création de valeur. |
| Épanouissement | S’assurer du bien-être du salarié au sein de l’organisation afin de développer un sentiment de fidélité et de loyauté. Cet épanouissement peut aussi bien être personnel (en respectant notamment l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle) que professionnel (perspectives d’évolution dans la structure d’accueil). |
| Éthique | La notion d’éthique est complexe. En gestion des ressources humaines, elle se traduit principalement par le respect des normes internationales du travail (exemples : l’interdiction du travail des enfants, de l’esclavage, de pratiques discriminatoires…). Plus généralement, au niveau de l’entreprise, il peut s’agir de s’engager à respecter l’environnement, à encourager le commerce équitable… |
| Écoute | La stratégie des « 5E » passe par l’écoute des salariés et de leurs attentes. La fonction « Ressources humaines » devient une interface entre les salariés et leurs représentants avec la direction générale de l’entreprise. |
Un partenaire du changement
La gestion des ressources humaines consacre de plus en plus d’énergie à promouvoir de nouveaux comportements jugés plus efficaces sur le plan économique. Les entreprises opèrent dans un environnement institutionnel et technologique en constante évolution. Ainsi, l’accent est mis sur l’accompagnement des employés pour qu’ils intègrent cette culture du changement.
Un partenaire stratégique
La fonction des ressources humaines, comme les autres fonctions de l’entreprise, joue un rôle essentiel dans la stratégie globale de l’organisation. Une fois la stratégie globale établie, les ressources humaines sont chargées d’ajuster les pratiques et les politiques vis-à-vis des employés pour assurer la mise en œuvre efficace de cette stratégie.
Les organisations des Ressources humaines par type d’entreprise :
| Type d’entreprise | Cadre chargé de la stratégie RH | Domaine global d’intervention |
| Micro-entreprise | Dirigeant | Administration du personnel (paie, déclarations sociales) |
| PME | Dirigeant, directeur ou chef du personnel (parfois appelé DRH) | Gestion du personnel (paie, déclarations sociales, relations sociales…) |
| ETI et grande entreprise | Services RH centraux et relais RH au niveau RH au niveau des établissements | Gestion des RH (gestion du personnel, développement du capital humain) |
| Groupe | DRH assisté de ses collaborateurs n-1 au siège et sur les unités de production | Gestion des RH stratégique et décentralisée |
| Multinationale | DRH groupe : DRH pays/filiale/ activité et leurs collaborateurs RH | Gestion internationale des RH |
Résumé des fonctions des gestionnaires de ressources humaines
| Caractéristiques | Définition |
| Fonction stratégique | Les ressources humaines constituent l’un des leviers de la stratégie générale de l’entreprise, au même titre que la fonction marketing, financière ou juridique. Le responsable des ressources humaines est chargé d’assurer la cohérence entre la stratégie de l’entreprise et les plans d’action ressources humaines. |
| Fonction partagée | La fonction « Ressources humaines » est une fonction partagée en ce sens que les niveaux hiérarchiques intermédiaires (responsable maintenance, etc.) exercent de plus en plus des fonctions anciennement dévolues au service des ressources humaines. C’est un moyen de les responsabiliser vis-à-vis de leur équipe. Le partage peut se faire en interne (délégation de certaines fonctions auprès des responsables hiérarchiques comme l’entretien annuel, l’évaluation) ou en externe (appel à des cabinets de consultants pour organiser des formations ciblées ou des séances de coaching comme technique d’accompagnement des managers). |
| Fonction innovante | La fonction « Ressources humaines » est une fonction innovante, car elle doit sans cesse s’adapter aux évolutions de son environnement interne (évolutions de la structure de l’organisation, des relations sociales…) et externe (évolutions économiques, technologiques, politiques et juridiques). Elle est un partenaire du changement et se doit, à ce titre, de développer de nouveaux outils pour accompagner ces mutations. |
| Gestion individuelle et collective | La gestion des ressources humaines se situe sur deux plans distincts : individuel et collectif. La somme des individualités qui composent l’organisation se différencie du collectif. Par exemple, une politique de la rémunération peut comprendre des mesures visant à promouvoir la rémunération individualisée (primes spécifiques, l’attribution de stocks options…) tout en ayant une vision collective (tous les salariés de l’entreprise bénéficieront de la participation). |
| Gestion des éléments quantitatifs et qualitatifs | La gestion des ressources humaines conduit, comme discipline de gestion, à penser en terme quantitatif et qualitatif. Ainsi, la flexibilité des ressources humaines (entendu ici le facteur travail) est envisagée simultanément sur des aspects quantitatifs (le nombre de salariés nécessaires au fonctionnement de l’outil productif) et qualitatifs (les compétences requises pour l’accomplissement d’une tâche). |
| Gestion à court terme et long terme | Le fonctionnement d’une organisation se fait sur le court, moyen et long terme, sachant qu’aujourd’hui, le long terme a tendance à devenir du moyen terme. La fonction des ressources, interface entre la direction et les salariés, applique donc à son tour une gestion sur le court ou long terme. Les politiques de gestion des ressources humaines peuvent être à court terme lorsqu’il s’agit d’agir vite et d’obtenir des résultats rapidement. Au contraire, la gestion se fera sur le long terme pour les politiques demandant des moyens financiers et humains importants (exemple : la mise en œuvre d’une GPEC). |
| Gestion formelle et informelle | Dans toute relation humaine, il existe une part de « formel » et « d’informel ». L’entreprise n’échappe pas à cette logique. Ainsi, la fonction « Ressources humaines » doit faire face aux réseaux formels (relations franchement établies et connues entre les individus comme les relations hiérarchiques) et aux réseaux informels (relations officieuses et amicales sans lien hiérarchique direct permettant aux individus d’accéder à des informations). |
| Gardienne des valeurs culturelles | La culture d’entreprise peut être définie comme le ciment de l’organisation. Il s’agit de valeurs communément partagées et pouvant être transmises. La fonction « Ressources humaines » est en charge du respect de ces valeurs au sein de l’organisation, notamment auprès des nouveaux arrivants. La diffusion de ces valeurs culturelles a pour objectif premier de les aider à s’intégrer. |
La mise en évidence de ces huit caractéristiques met en lumière l’interconnexion cruciale entre la fonction des ressources humaines et la stratégie de l’entreprise. Comme les autres départements, la fonction des ressources humaines est essentielle pour concrétiser la stratégie globale de l’entreprise.
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je n’ai pas trouvé d’explications sur l’abus de l’employeur en cas de non respect des clauses dans le contrat de travail de son employé qu’il fait travailler plus que dans le taux conclut de temps de travail, qui en fait faire plus et ne paye pas les heures supplémentaires